（※写真はイメージです／PIXTA）
中堅・中小企業が「第二新卒」の採用と運用へのシフトを検討すべき理由
さらに、1年目の新卒を育成するために必要なコスト（研修費用、OJTにかかる先輩社員の人件費、給与など）を考えると、2,000万円を超える可能性があります。もしその新卒が3年以内に退職した場合、その投資が回収できるのでしょうか？ 離職率が高い中堅・中小企業であれば、さらに厳しい状況が予想されます。
企業がいくら努力しても、3年以内の離職率が下がるどころか、むしろ上がる傾向にあります。従来の新卒採用は、メリットよりもデメリットが大きくなっているのではないでしょうか。
そのため、ブランド力を武器にできる一部の大手企業を除き、新卒採用から完全撤退する選択肢も十分にあり得ると私は考えています。アメリカのインターンシップのように、最初から仮説を立て、業種を絞り込んで採用活動を行う方法が有効です。
また、採用活動の全力を「第二新卒」に振り向け、他の会社から流出してきた準新卒をターゲットにするという方法も一つの賢い選択だと思います。若い世代の転職へのハードルが下がっているとはいえ、一つの会社を早期に辞めることは、本人や家族にとって一定のストレスが伴います。
辞めぐせがつく前に、次の職場で自分の力を発揮したいというモチベーションを持つ若者がいるはずです。企業が「前回の失敗から学んでいる」という点を理解できる若者を迎え入れることで、離職リスクを下げることができるはずです。
しかし、日本人は「自分が周囲と同じであれば安心する」という文化を持っています。みんながやっているから私もやろう、みんながやらないなら私もやめておこうというのが基本姿勢です。これは自信のなさの表れでもあります。そのため、企業が新卒採用を廃止する決断は、簡単にはできないことかもしれません。
第二新卒の採用コストは瞬間的に高くなることがありますが、育成を含めた間接コストは、大学3年生と接触するよりも抑えられることが多いです。第二新卒をターゲットにした採用活動を行う企業は少ないため、中堅・中小企業でも十分に競争力を発揮できます。この点において、メリットが大いにあります。
過去5年分のデータを分析し、新卒の定着率や活躍実績に問題があると判断できる場合、思い切って新卒採用から切り替えてみるのも一つの方法です。現在進行中のプロジェクトを一斉に見直し、第二新卒の採用と運用にシフトしてみる価値は十分にあります。このような施策を試みることで、新たな活路を見いだす企業が増えるのではないでしょうか。
福留 拓人
東京エグゼクティブ・サーチ株式会社
代表取締役社長
