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富士通「ジョブ型雇用」導入…日本型雇用の転換期か

先日、IT大手の富士通は2022年4月をめどに「ジョブ型雇用」をグループ企業従業員11万人に対して導入すると発表しました。最近はこの手のニュースが多く、KDDIや日立製作所、NECなど、大企業を中心にジョブ型雇用の導入が相次いでいます。

ジョブ型雇用とは、ジョブディスクリプション（職務内容を記述した文書）をもとに雇用契約を結び。、職務内容を明確に定義したうえで働くというもの。欧米では主流の雇用システムで、よく成果主義と結び付けて語られることが多くなっています。それに対し、日本型の雇用システムとして、メンバーシップ型雇用という言葉がよく使われます。新卒一括採用で総合的なスキルが求められる方式と考えれば、その違いがわかるでしょう。それに加え終身雇用、年功序列といったものが、旧来の日本で多く採用されてきた雇用スタイルです。

なぜここにきてジョブ型雇用が注目され、大企業を中心に導入が進んでいるのでしょうか。注目を集めたきっかけとなったのが、経団連第元会長の中西宏明氏が「1つの会社で長くキャリアを積んでいく日本型の雇用を見直していく方がいいだろう」とはなし、面がーばシップ型の雇用を見直すべきと提言したことにはじまります。ここで日本型の雇用システムに対し、欧米で主流となっているジョブ型雇用に注目が集まったわけです。

政府の規制改革推進会議では、ジョブ型正社員を「専門スキルを活かして働きたい人」「専門スキルを磨き続けたい人」「転勤をしたくない人」「子育てをしながら働きたい人」と定義付けています。

一方、日本の雇用制度で語られることの多い終身雇用。1958年に米国の経営学者ジェームス・C・アベグレンの著書『日本の経営』の中で、日本の雇用慣行を「Lifetime commitment」と称したことが語源とされています。

この日本型の雇用システムに対するアンチテーゼが語られるようになった理由のひとつが、日本の競争力の低下。その原因とされたのが、日本の労働生産性の低さです。ILO、国際労働機関によると、1人当たり労働生産性において、日本は世界44位。先進国の中でもひと際順位が低くなっています。またOECDによる時間当たり労働生産性も、主要国43ヵ国中24位と低迷しています。