検索
1. 労務トラブルとは何か
現場で数多くの相談を受けていると、労務トラブルの本質はさらに明確に見えてきます。それは、「会社はルール通りにやっているつもり」「従業員は不公平だと感じている」という認識のズレです。
たとえば、経営者は「昔からこのやり方で問題なかった」と言います。しかし、その“問題がなかった状態”とは、単に従業員が声を上げていなかっただけ、というケースが少なくありません。法改正や労働者意識の変化により、その沈黙が一気に顕在化する――これがトラブルの典型的な発生パターンです。
労務トラブルの定義
一般的には賃金、労働時間、休日、解雇といった「労働条件」や、職場内のいじめ・嫌がらせなどの「人間関係」を巡って、会社と従業員（あるいは元従業員）の間で生じる紛争を指します。
かつては「解雇」を巡る争いが主流でしたが、近年は「未払い残業代」や「ハラスメント」「メンタルヘルス不調」など、その内容は多岐にわたり、複雑化しています。
なぜ中小企業で起きやすいのか
中小企業において労務トラブルが発生しやすい最大の要因は、「ルールの未整備」と「運用の属人化」にあります。
就業規則が古い
創業時のまま更新されておらず、現在の法改正に対応していない。
「阿吽の呼吸」への依存
「言わなくてもわかるだろう」という経営者の思い込みが、従業員の不満を蓄積させる。
管理能力の不足
現場のリーダーが労働法を正しく理解しておらず、自己流のルールで部下を管理している。
このような環境下では、従業員が外部の労働組合や弁護士、労働基準監督署に駆け込むまで、経営側が問題の深刻さに気づかないケースが少なくありません。
★大同生命が運営する
経営者のコミュニティサイト『どうだい？』
HPはこちら！
よくある労務トラブルの具体例
労務トラブルはバラバラに見えて、共通点があります。それは、会社の「感覚」と法律の「評価」が一致していないことです。
未払い残業代問題
現在、最も多いトラブルの一つです。特に多いのが以下のケースです。
●「固定残業代制」の不備
基本給に残業代が含まれていると主張しても、契約書への記載や、超過分の差額支払いが適切に行われていない。
固定残業代制を採用する場合は、①固定残業代を除いた基本給の額、②固定残業代に関する労働時間数と金額等の計算方法、③固定残業時間を超える時間外労働、休日労働および深夜労働に対して割増賃金を追加で支払う――これらのいずれかが欠けていると、「固定残業代」としては認められず、未払い残業代として請求される可能性があります。
●自己申告制の放置
タイムカードがなく、従業員の手書きメモやスマホのログに基づき多額の請求を受ける。
過去に従業員30名規模のサービス業で、「基本給に30時間分の残業代を含む」としていた企業がありました。しかし実際には、雇用契約書に固定残業代の内訳記載がなかったり、30時間を超えた分の追加支払いがなかったりといった状態でした。
退職した従業員から過去3年分・約280万円の未払い残業代請求を受け、最終的には他の従業員にも波及しました。ポイントは、「制度があるかどうか」ではなく、制度が法的に有効な形で運用されているかなのです。
解雇・退職トラブル
「明日から来なくていい」といった感情的な解雇は、解雇予告義務違反や不当解雇として争われる可能性が高く、極めてリスクの高い対応です。過去にどんな指導をしたのか、あるいは改善の機会は与えたのか、またそれを証明できるかといった点が欠けていると、たとえ問題行動が事実でも、解雇は無効と判断される可能性があります。
●客観的妥当性の欠如
成績不振や勤務態度不良であっても、改善指導の記録（証拠）がなければ、解雇は「無効」と判断される可能性が高いです。
●「退職勧奨」の行き過ぎ
辞めるよう強要したとして、精神的苦痛による損害賠償を請求される事例も増えています。
過去に以下のような事例がありました。営業成績が悪い社員に対し、社長が面談で「向いていないから辞めた方がいい」と発言。本人は退職届を提出しましたが、後日「実質的な解雇（退職強要）」として争いになりました。
問題となったのは、以下の点でした。
・改善指導の記録が一切ない
・配置転換などの検討がされていない
・面談内容の記録も残っていない
企業側は解決金の支払い、和解となりました。実務上、解雇の可否は「その人を辞めさせる理由があるか」ではなく、「そこに至るプロセスを証明できるか」で判断されます。
ハラスメント問題
パワハラ、セクハラ、マタハラなど、企業にはパワーハラスメント防止措置を講じる義務が課されており、対応不足は安全配慮義務違反として責任を問われる可能性があります。
●加害者への甘い対応
「仕事はできるから」と加害者を放置すると、被害者から会社が訴えられるだけでなく、周囲の優秀な社員の離職も招きます。
ハラスメントで企業が負けるケースの多くは、「事実があったかどうか」以前に、会社の対応が不十分である点です。
メンタルヘルス問題
過重労働や人間関係によるストレスで従業員が休職する際、対応を誤るとトラブルに発展します。
●復職判断のミス
主治医の診断書だけで安易に復職させ、症状が悪化したとして安全配慮義務違反を問われるケースです。
労働条件の変更問題
「業績が苦しいから給与を下げる」「明日から勤務地を変える」といった不利益変更を、原則として労働者の同意が必要です。ただし、合理性のある就業規則変更など一定の条件下では例外的に認められる場合もあります。説明プロセスが不十分だと、労働契約法違反として争われることになります。
労務トラブルを放置するとどうなるか
労務トラブルの厄介な点は、「1つの問題で終わらない」ことにあります。むしろ、放置した瞬間から、静かに別のリスクを呼び込み始めます。最初は小さな違和感です。
一人の従業員の不満、現場のちょっとした不整合。しかし、それが是正されないまま時間が経つと、やがて次の段階に進みます。
金銭請求・訴訟リスク
未払い賃金の請求権は、2020年の法改正により現在は「3年」とされています（将来的には5年への延長が予定されています）。1人の請求が認められれば、他の従業員からも波及的に請求される恐れがあり、数千万単位の支払いが発生する中小企業も珍しくありません。
行政指導・監督署対応
従業員が労働基準監督署に申告すると、予告なしに臨検（立入調査）が行われることがあります。帳簿書類の不備が見つかれば是正勧告を受け、是正報告が完了するまで多大な労力を費やすことになります。
企業イメージの低下
現代はSNSや口コミサイトで、元従業員が社内の内情を容易に発信できる時代です。「ブラック企業」のレッテルが貼られると、求人を出しても人が集まらず、既存顧客からの信頼も失うという、事業継続に関わる致命的なダメージを受けます。
★大同生命が運営する
経営者のコミュニティサイト『どうだい？』
HPはこちら！
労務トラブルが起きたときの初動対応
労務トラブルは、「起きたこと」そのものよりも、起きた直後にどう動いたかで結果が決まります。トラブルの予兆を感じた、あるいは従業員から主張があった際の対応が、その後の成否を分けます。
1. 事実関係の確認
まずは感情を脇に置き、「いつ、どこで、誰が、何をしたか」を時系列で整理します。関係者からのヒアリングは、誘導尋問にならないよう慎重に行い、必ず記録を残します。
2. 証拠・記録の確保
主張を裏付ける（あるいは反論する）ための客観的証拠を確保します。
・出勤簿、タイムカード、PCのログイン履歴
・メールの送受信履歴、チャットログ
・指導記録、面談メモ、診断書
3. 専門家への早期相談
「自社だけで解決しよう」とするのは危険です。法的な見通しを立てるためにも、できるだけ早い段階で社会保険労務士や弁護士に相談してください。初期段階の回答一つが、後の裁判で致命的な不利を招くこともあります。
労務トラブルを防ぐためにできること
労務トラブルは、特別な出来事によって起きるわけではありません。多くの場合、「日常の運用のズレ」が積み重なった結果として発生します。裏を返せば、予防の本質はシンプルです。問題が起きない会社をつくるのではなく、問題が“起きても拡大しない仕組み”をつくること。ここでは、そのために押さえるべきポイントを解説します。
労務ルールの明文化
就業規則は「会社の憲法」です。最新の法改正を反映させるのはもちろん、自社の実態に合わせたルール（副業の可否、SNS利用、休職規定など）を明文化し、従業員に周知徹底しましょう。
筆者が重要であると考えるのは、ルールがあることではなく、「現場で使われているか」そして「紛争時に会社を守れる内容になっているか」どうかです。就業規則はあるが、従業員に周知されていなかったり、内容が古く、最新の法改正（残業規制・ハラスメント対策など）に対応していなかったりすると、いざトラブルになった際に、就業規則は「会社を守る武器」ではなく、“使えない書類”になってしまいます。
勤怠・賃金管理の徹底
「何時間働いたか」を客観的に把握することは経営者の義務です。クラウド勤怠管理システムの導入などを検討し、サービス残業が発生しない仕組みを構築してください。
しかし、単にシステムを入れるだけでは不十分です。重要なのは運用です。
よくある失敗を以下に挙げておきます。
・打刻はあるが、残業申請ルールが形骸化
・上司が実態を把握していない
・持ち帰り残業が放置されている
社労士としては、「実態と記録が一致しているか」を最も重視します。
ハラスメント対策の仕組み化
「ハラスメントは許さない」というメッセージを経営トップが発信し、相談窓口を設置しましょう。定期的な管理職研修を行い、組織全体の意識をアップデートすることが重要です。
相談窓口を設置するだけでなく、誰にどのように相談できるのかを明確にし、相談したことによって不利益を受けないことを社内に徹底する必要があります。特に、上司が当事者となるケースも想定し、複数の相談ルートを用意しておくことが重要です。
また相談があった場合には、速やかに事実関係の整理を行い、必要に応じて当事者同士の接触を避けるなど、職場環境の悪化を防ぐ措置を講じてください。対応の過程は必ず記録として残しておく必要があります。いつ、誰が、どのような対応を行ったのかが明確でなければ、後に「適切な対応をしていない」と評価されるリスクがあります。
定期的な見直し
法律は毎年変わります。また、テレワークの導入など組織の形が変われば、必要なルールも変わります。年に一度は労務監査のような形で、現状の運用と法律に乖離がないかチェックしましょう。
テレワークの導入や柔軟な働き方の拡大により、これまでの労働時間管理や評価制度が形骸化しているにもかかわらず、規程だけが昔のまま残っているといった状態である会社が見受けられます。このズレを放置すると、トラブル発生時に「会社としての統一的なルールがない」と判断され、対応の正当性が認められにくくなります。
よくある質問
Q1：労務トラブルはすぐ訴訟になりますか？
必ずしもそうではありません。まずは当事者間の話し合い、次に「労働局のあっせん」や「労働審判」という、裁判よりも迅速な解決手続きが選ばれることが多いです。
Q2：労基署に通報されたらどうなりますか？
無視や虚偽の報告は厳禁です。調査には誠実に対応し、指摘事項については社会保険労務士と相談しながら速やかに改善計画を提出することが、最も被害を最小限に抑える道です。
Q3：小規模企業でもトラブルは起きますか？
起きます。むしろ、ルールが曖昧な分、人間関係のもつれがダイレクトに法的紛争に発展しやすい傾向にあります。
Q4：社内で解決すべきですか？
ハラスメント事案や解雇予告など、当事者間の感情対立が激しい場合は、公平性を保つためにも第三者（専門家）を介在させた方が円満に解決しやすいです。
Q5：トラブルを未然に防ぐ最重要ポイントは何ですか？
「記録・明文化・相談体制」の3点です。日頃から記録を取り、ルールを言葉にし、何でも話せる体制を作ることが最大の防御になります。
まとめ
労務トラブルは、経営において避けられない「リスク」の1つですが、適切な準備と対応によって、その発生確率と損害を大幅に抑えることが可能です。
「あのとき対応しておけばよかった」と後悔する前に、まずは自社の就業規則や勤怠管理の現状を見直すことから始めてみませんか。
山本 達矢
社会保険労務士法人WILL
代表社労士
特定社会保険労務士
★大同生命が運営する
経営者のコミュニティサイト『どうだい？』
HPはこちら！
