（※画像はイメージです／PIXTA）
相談する
チーム運営などの大事なことを決めるとき、年上ベテラン部下に相談すると「頼られている」と感じ、これも相手の自尊心を満たすことになります。相手にとって自分事になるため、行動に移すときに協力してもらいやすくなります。
相談なしにチーム運営などを変えると抵抗にあうことがあるので注意が必要です。相手の資質にもよりますが、ベテラン社員のこれまでの経験・知識・人脈は、リーダーにとってもリソース（仕事をするうえでの資源）になりますので、活用しない手はありません。
どうにもならないときは…
反抗的な部下や年上ベテラン部下が、組織の人罪（言動がチームに悪影響を与えており、改善する意志がない人）になっているケースがあります。可能であれば、相手にあった部署への異動などを検討したほうがよいですが、往々にしてそういう社員は引き取り手がありません。
リーダーにとっても、そういう部下と関係が一旦こじれると修復するのも難しいのが実情だと思います。そのときは自分のレジリエンス、とくに「感情調節（自分の気持ちに気づき出来事の捉え方を見直す）」と「楽観性（コントロールできること・できないことを分け、コントロールできるところに焦点を当てて対処する）」を鍛える機会だと思ってほしいです。
「相手を変えることはできない」ことをまず受け入れましょう。その際に、その部下と一緒に仕事をすることについて、どのような捉え方をしたらいいかを考え、自分がいちばん意味のある捉え方を選択しましょう（難しい部下への対応の引き出しを増やし、リーダーとしてのスキルを上げる機会にするなど）。私の経験上そういう部下は、会社に対する根深い不信感があったり、プライベートも含めて人生全般で承認される機会が少なかったり、出来事の捉え方が極端に否定的で「世の中すべて敵」という思い込みがあったりします。そこをリーダーが変えるのは難しいでしょう。
相手の変化をあまり期待せず、リーダーの期待を伝え、定期的にフィードバックを継続することが現実的な選択だと思います。
野本 果甫
サクシードビュー代表
※本記事は『人材育成はフィードバックが9割 部下が自走して成果を出すリーダーシップの在り方』（ごきげんビジネス出版）の一部を抜粋し、THE GOLD ONLINE編集部が本文を一部改変しております。
