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キャリアの変化と給付金制度
「働き方改革」と題した動きは割と以前からすでにありました。ただ、制度設計は進んでいたものの、個人が自分のこととして浸透するには、ある程度の時間を覚悟しないといけないのだろうな。そんな風に思っていました。少なくとも、当時の自分においては、働き方が大きく変わった実感がなかったためです。
コロナ禍は、そんな移行期において大きなインパクトを与えることとなりました。日常となった強制的なリモートワークや休業。世界中の個人が「仕事と自らの関係」に対して腰を据えて考える。そんなきっかけとなったのではないでしょうか。
「働き方改革」という土台に、コロナ禍という外圧が加わって、仕事やキャリアは変化のステージの真っ只中にいるようです。そのなかで抑えたいキーワードがあります。それは「ジョブ型雇用」というもの。
「ジョブ」つまり「仕事」が冠についているように、この考え方ではまず「仕事」が先に来ます。その職務内容を明示して、それに適合した人を労働市場から採用するということになります。欧米企業が採用しているやり方であり、それに則ると、求められる業務がなくなればそのために採用された人材は解雇される可能性も高い、ということになります。
一方で日本は「メンバーシップ型」と呼ばれています。「メンバー」という単語からも推測できますが、こちらは「人」が先に来ます。したがって、終身雇用のような考え方が標準のものとなります。
「ジョブ型」では、そこにマッチした人には、企業側としても大きな対価を支払ってでも来てもらおうとします。なぜなら、そのジョブが企業にとっての生命線だったり、大きなリターンの源泉になるかもしれないからです。
米国のIT企業の収入が破格なことからも見て取れますね。日本でも、不足していると言われるIT人材には、大きな待遇を掲げた企業が出てきています。ここでは「年齢」は大きな要件ではありません。新入社員でも、そのスキルさえあれば賃金は高くなります。
一方、「メンバーシップ型」ではご存じの「年功序列」が給与の基本軸となります。在籍期間がモノをいいます。どれほどスキルを持った新入社員でもあらがうことはできません。
このような「型」の移行が現在声高になっているのはなぜでしょうか。それは、テクノロジーの発展も寄与して、時代の変化の激しさが圧倒的に昔と異なっていると企業が感じているからです。変化に争うことは、いずれ市場からの退場を命じられることが明白です。「安定」したいなら「変化」しなさい、という禅問答のようです。
そして、この流れはジワジワとでも日本の労働環境を塗り替えていきそうです。1日の大半を占める仕事のあり方が変わるわけですから、そこから波及してライフスタイルや文化すらも根底から変わっていかざるを得ません。いずれ振り返ってみたら、日本全体が体質変化する歴史的転換点だと捉えられるかもしれません。
