（※写真はイメージです／PIXTA）
1回の言葉だけで決まるわけではないパワハラ
2．「ロジカル型」と4．「関係基盤型」を組み合わせてみるのはどうでしょうか。前提として、「指導がパワハラと受け取られるかどうか」は、その1回の言葉だけで決まるのではなく、「日頃どんな関係を築いているか」に大きく左右されます。
そのため、いざ注意が必要になったときだけ厳しく登場するのではなく、普段から雑談をしたり、「あの対応よかったね」と承認したりして、「この上司は自分を見てくれている」という感覚を育てておきます。これが4．「関係基盤型」の土台づくりです。
そのうえで、実際に指導するときは2．「ロジカル型」の視点を徹底します。「なんでいつもそうなんだ」「やる気がないんじゃないか」といった人格や性格へのラベリングではなく、「〇月〇日の会議で、先方が説明してくれているときにスマホを見ていたよね」「事前に共有した資料のこの部分の修正がされていなかったよ」というように、「いつ・どこで・どんな行動があったか」の事実だけを、できるだけ具体的に伝えましょう。
さらに、「私はその場でこう感じた」「お客さまにはこう映ったと思う」と、自分の受け取りも丁寧に言語化します。そのあとすぐに正解を押しつけるのではなく、「あなた自身はどう思ったか」「次に同じ場面があったら、どうしてみたいか」と、相手の考えを聞きます。このとき、普段から信頼貯金ができていれば、多少耳の痛いフィードバックでも、「自分の成長のために言ってくれている」と受け取りやすくなるでしょう。
最後に、「もし、きょうの伝え方で気になったところがあれば教えてほしい」と一言添え、指導の仕方についても開かれた姿勢を見せます。これにより、「上司に意見してはいけない」という空気が和らぎ、万が一「きつく聞こえた言い方」があっても、早めに修正がしやすくなるのです。
パワハラを恐れて口をつぐむのではなく、「日常の信頼づくり」と「事実に基づく伝え方」をセットで設計することが、安心して指導できる状態につながると考えます。
