「次はどんなやり方ならうまくいきそう？」…指導の最後は「問い」で締める
ステップ1：「承認」から始める
最初に、相手の行動や努力のなかで「良かった点」を伝えます。
ステップ2：行動を「事実」として伝える
感情的・抽象的な表現ではなく、観察した「事実」に焦点を当てます。具体的な行動（事実）を指摘すると、相手は「人格を否定された」と感じにくくなります。行動（事実）に対して、相手は納得するでしょう。
悪い例：「なんで、そんなやり方をしたんだ」
良い例：「〇〇の方法でやっていて、こういうことが起きたんだね」
ステップ3：相手の行動に「共感」を示す
事実を指摘した後に、相手の立場や感情を理解する言葉を添えることが不可欠です。この共感を示す一言が、相手の受け止め方を前向きなものに変えます。
悪い例：「なんで、もっと早めに相談しなかったんだ」
良い例：「たしかに急な対応で大変だったね」「迷いながら進めてくれたのは伝わっているよ」
ステップ4：「一緒に考える問い」で締める
最後は、押し付けではなく、共に考えて終えてください。アメリカ・コーン・フェリー社の調査結果によると、質問を中心にした面談を行うリーダーのチームは、メンバーの自律的改善率が高いと報告されています。
悪い例：「次回からは、〇〇のやり方に改善してくれ」
良い例：「次はどんなやり方ならうまくいきそう？」「どんなサポートがあれば改善しやすい？」
このステップを踏むことで、「厳しい上司」から「個を尊重する上司」へ変化できます。慣れるまでは意識する必要があるかもしれません。
言葉を選んで伝えるプロセスを、回りくどいと感じることもあるでしょう。しかし、これは単なる話し方のテクニックではなく、部下との信頼関係を再構築するための「技術」です。意識的に繰り返すことで、この4ステップは自然な振る舞いへと定着していきます。
一度これが組織の文化となれば、上司が細かく指示を出さずとも、部下が自発的にミスを報告し、自ら改善策を考える「自律型組織」への転換が加速するはずです。この改善指導方法を取り入れることで、どのようにチームが変わるか、具体的なエピソードと共にご紹介しましょう。
