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日本企業が社員に「キャリア自律」を促し始めた“本当の理由”
ここ数年、日本企業の多くが「キャリア自律」「キャリアオーナーシップ」という概念を重視し、社内外で発信するケースが目立っています。
「会社主導の自律は、本当の自律と呼べるのか？」という議論もありますが、社員や応募者に向けて「あなたのキャリアの主役はあなたです」と様々な制度や機会を提供して本気で背中を押し始めたのは、素直に素晴らしいことだと感じています。
一方で誤解してはいけないのは、日本企業が社員への優しさだけでキャリア自律を重視し始めたわけではない、という点です。
激変する環境下、キャリアの主役は「会社」から「本人」へ
日本経済が右肩上がりで成長していた時代、キャリアの主役は会社でした。新卒で採用され、会社が決めた異動や辞令に従いながら年功序列的に賃金や役職が上昇、そして、終身雇用で定年まで勤め上げるという日本型雇用システムの運用は、激しいグローバル環境の変化と厳しい競争の中で制度疲労を起こしています。
会社側として、「自分の頭で考え続けることができる自律的な人材集団でなければ勝てない」「本人が主体的に動かなければ、人も組織も持たない」「自組織の方向性にマッチしない人材には、社外の選択肢を用意する」というシビアな現実も踏まえたうえでの「キャリア自律」だという点は、社員側も理解しておく必要があるでしょう。
近年、急速に広がったのが1on1ミーティングやキャリア面談といった「対話の仕組み」です。
上司と部下が面談する機会は、以前から存在していましたが、1on1が従来の面談と決定的に異なるのは、評価や進捗管理が目的ではなく、部下のキャリア、考えや不安といった内面にあるものを引き出し、主体性と信頼関係を育むことを目的としている点です。ちなみに、当社がグローバルで行っている1on1（Monthly Dialog）は、「1カ月に30分以上」「面談のテーマは上司でなく部下が話したいこと」と決まっています。
同じような目的で、キャリア研修も急速に充実し始めました。「新入社員にはキャリアの基本を」「中堅には専門性の確立を」「ミドル・シニアには人生後半の働き方を」というように、年齢や役割に応じて、学び直しの機会が設計されています。特に40代後半、50代、60代のミドル・シニア向けのキャリア研修は増加傾向で、かつ従来のメッセージとは顕著に変化しています。
これまでは「定年後のいきいきした人生設計」「年金や保険等のマネープラン」などのライフデザインが中心でしたが、最近では「これからの職業人生をどう充実させたいか」「人生100年時代を見越して、どんな能力を開発したいか」など、ワークデザイン中心へと方針転換しています。
