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働き方改革が進む一方で、増える管理職の負担
残業規制や有休取得の促進、テレワークなど、働き方改革の制度は整いつつあります。表向きには「残業が減った」「早く帰れるようになった」という声も上がります。その裏側で、勤怠管理やコンプライアンス対応、ハラスメントの相談窓口など、「人と制度」に関する仕事が管理職に集中しがちです。
しかし、求められる売り上げや生産性の目標はほとんど変わらない。人員も増えない。そのギャップを埋めるために、「最後は自分がやるしかない」と、休日や早朝に帳尻を合わせている管理職も少なくありません。
部下には無理をさせたくない、上からの期待も裏切れない、自分だけが「できません」と言うのも気が引ける。そうしているうちに、「働き方改革なのに、自分だけ働き方が悪化している」という皮肉な状況に陥ります。これは単に忙しい・忙しくないの話ではなく、制度の設計、仕事の分け方、そして管理職自身の「役割の捉え方」が絡み合った、簡単には解きほぐせない問題ではないでしょうか。さあ、あなたなら、どうする!?
管理職も働き方改革…考え得る5つの選択肢
1．業務の棚卸しと「やめる仕事」を決める（業務削減型）
メリット：やるべき仕事とやめる仕事が明確になり、物理的な負担が確実に減る。
デメリット：最初の棚卸しと調整に時間とエネルギーが必要となる。
注意点：自分だけで決めず、上司・チーム・関係部署と合意形成しながら進める。
2．チーム全員で役割と時間の使い方を見直す（チーム再設計型）
メリット：管理職ひとりではなく、チーム全体で負荷を平準化しやすくなる。
デメリット：人によっては負担増と感じ、反発や不安が出ることもある。
注意点：「公平さ」と「適材適所」のバランスを意識し、話し合いのプロセスを丁寧に行う。
3．目標・評価指標を時間制約に合わせて交渉する（上位交渉型）
メリット：現実的な目標設定になり、「この条件なら達成できる」という感覚がもてる。
デメリット：上層部にとって耳の痛い話になりやすく、言い方を誤ると「言い訳」と受け取られるリスクがある。
注意点：感情論ではなく、データや事実ベースで「時間」と「成果」の関係を示す。
4．権限委譲と育成で「自分しかできない仕事」を減らす（委譲育成型）
メリット：中長期的に管理職の手離れが進み、チームの自走力も高まる。
デメリット：任せはじめの時期は、教える手間が増え、短期的にはむしろ忙しく感じる。
注意点：「丸投げ」ではなく、期待水準と権限範囲を明確にし、振り返りの場をセットにする。
5．管理職同士でケース共有・助け合いをする（ピアサポート型）
メリット：自分だけでは思いつかない工夫や知恵が得られ、心理的にも楽になる。
デメリット：忙しさを理由に、つい後回しになりやすい。
注意点：愚痴大会で終わらせず、「明日から試せる具体策」を1つ持ち帰る場にする。
