（※写真はイメージです／PIXTA）
開口一番「できません」「無理です」と返す部下
新しい業務や少し難易度の高いタスクを依頼すると、開口一番「できません」「無理です」と返してくる部下がいます。理由を聞いても、「時間がありません」「スキルが足りません」などと、決まり文句のような説明しか返ってこない。上司としては、「やる前からあきらめるな」「考えようとすらしていない」と苛立ちを覚えつつも、強く押せば押すほど、さらに後ろ向きになっていく気配も感じる。
一方で、「じゃあ仕方ないか」とほかのメンバーに振ってばかりいると、その人たちから別の不満が噴き出してくる。部下の「できません」の裏に、リソース不足など現実的な制約もあれば、失敗への恐れや自己評価の低さなど心理的な要因もあるでしょう。
安易に「甘え」と切り捨てることもできず、かといって、言われるがままに引き下がるわけにもいかない。すぐに無理と言う部下をどう扱うかは、簡単なようでいて、なかなか明快な答えが出ないテーマではないでしょうか。さあ、あなたなら、どうする!?
理由を詳しく聞く、あえて任せない…上司が取れる「5つ」の選択肢
1．「なぜ無理なのか」を具体的に聞き出す（背景傾聴型）
メリット：表面的な「無理」の裏にある本当の障壁（スキル・時間・感情）を把握できる。
デメリット：丁寧に聞かないと、単なる愚痴大会になりかねない。
注意点：「それは無理だよね」と同調しすぎず、「どうすればハードルが下がるか」を一緒に言語化する流れを意識する。
2．タスクを細かく分解し、一歩目だけを一緒に決める（タスク分解型）
メリット：漠然とした不安を、小さな行動に変換しやすく、着手のハードルを下げられる。
デメリット：上司の工数がかかりすぎると、上司に依存する関係になりやすい。
注意点：最初は一緒に分解しつつ、徐々に「次は自分で分解してみて」と、自走を促すステップを組む。
3．「まずはやってみる」を前提に条件交渉をする（条件交渉型）
メリット：「絶対無理」という思考から、「こうならできるかも」へのシフトを促せる。
デメリット：交渉ばかりがクセになり、「毎回値切る人」になるリスクがある。
注意点：「やること」は固定し、「期限」「優先順位」「サポート内容」といった交渉可能な要素を明確にして話す。
4．小さな成功体験を意図的に積ませる（自己効力感強化型）
メリット：「やればできた」という実感が「とりあえずやってみる」マインドを育てる。
デメリット：短期的には、あえて簡単な仕事を多く割り振る必要があり、ほかのメンバーの負担感を生む場合がある。
注意点：成功したポイントをその都度、言語化して伝え、「自分でもできる」が本人の言葉になるよう支援する。
5．あえて任せない・機会を渡さないことで気づかせる（機会コスト可視化型）
メリット：「無理と言い続けると、任されるチャンスが減る」という現実を体感させられる。
デメリット：放置と紙一重で、そのまま本当に埋もれてしまう危険がある。
注意点：単に外すのではなく、「今回は〇〇さんに任せる。次、似た案件があれば任せたいので、そのときは『やります』と言えるように準備しておいてね」と、意図と期待を言葉にしていく。
