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産前産後休業（産休）とは？
「産休」とは、労働基準法により定められている休業で、出産を予定している女性スタッフが取得できるものです。対象期間は以下のとおりです。
産前休業：出産予定日の6週間前（多胎妊娠の場合は14週間前）から取得可能
産後休業：出産日から8週間は就業禁止（医師が認めた場合、産後6週間以降の就業は可能）
この制度は、雇用形態にかかわらず適用されます。つまり、常勤スタッフだけでなく、パートスタッフも取得可能です。
◆ポイント
産前休業は、本人からの申し出により適用されます。自動的に取れるものではないため、スタッフからの申出があった際は、丁寧に制度の説明をし、出産に向けての準備をサポートする体制が求められます。
育児休業（育休）とは？
育児・介護休業法により、原則として1歳未満の子を養育するスタッフは、男女問わず育児休業を取得することができます。対象期間は以下のとおりです。
●原則は子が1歳になるまで
●保育所に入れない等の事情がある場合、最大で2歳まで延長可能
◆ポイント
注意したいのが、「扶養内パート」も条件を満たせば育休を取得できる点です。1日の労働時間が常勤スタッフより短い方や、パートタイマーとして働いている方も、期間の定めのない労働契約によって働いている場合は、原則育児休業をとることができます。「時短勤務だし対象外だろう」と誤解されるケースもあり、スタッフとトラブルになる例もあります。
産休・育休中の給与と保険料の扱い
産休・育休期間中の給与は、原則として無給とすることが多いのですが、常勤スタッフには代わりに健康保険や雇用保険の制度から給付金が支給される仕組みがあります。
健康保険からの給付
健康保険の被保険者は「出産手当金」が支給されます。
支給される金額は、産休期間中に給与の約66％が支給されます。
雇用保険からの給付
雇用保険の被保険者は「育児休業給付金」が支給されます。
支給される金額は、育休開始から6か月間は給与の約67%、それ以降は約50%が支給されます。
産休・育休期間中の社会保険料は、健康保険と厚生年金の保険料が事業主・本人ともに免除されます。これは事業主にとってもコスト削減につながります。
◆よくある誤解とトラブル事例
制度について、経営者がしばしば誤解するものとして下記2点があります。十分注意してください。
誤解①「小規模だから対象外」
小規模事業所であっても、スタッフが雇用保険や社会保険に加入していれば、原則として産休・育休制度の対象となります。企業規模は関係ありません。
誤解②「パートは育休を取れない」
前述の育休制度の概要に記載の通り、週20時間以上かつ一定の雇用見込みがあればパートスタッフでも育児休業は取得可能です。「パートに育休はないと思っていた」という認識は、スタッフの信頼を損なう原因になりかねません。
代替要員の確保と業務の見直しがカギ
産休・育休制度を運用するうえで頭を悩ませるのが「スタッフが抜けたあとの業務体制」です。とくに少人数体制のクリニックでは、1人抜けるだけでも大きな負担増につながります。
これらを軽減するためにはまず、事前のタスク整理と、スタッフへの「しわ寄せ」への配慮が大切です。まずは下記について実施することが、スタッフたちの「働きやすさ」につながり、離職率の低下や採用力向上にも寄与します。
●担当業務をリスト化し、だれがどの業務をカバーできるかを事前に確認する
●必要に応じて「引き継ぎマニュアル」を整備する
●一時的な代替要員（アルバイト）の確保も検討する
●抜けるスタッフが発生しても、ほかのスタッフに無理をさせない仕組みを作る
就業規則・社内体制の整備も忘れずに
開業間もないクリニックは非常に多忙です。忙しさのあまり就業規則等規程の整備にまで手が回らないケースもありますが、産休・育休に関する取り扱いについて、最低限下記の内容について明文化しておけば、トラブル防止に役立ちます。
●育休取得の申出方法と期限
●休業中の連絡手段
●復職時の対応（短時間勤務制度など）
経営者が制度を正しく理解する意義
スタッフが長く安心して働ける職場づくりには、制度の整備とともに、経営者自身の理解と姿勢がなにより大切です。
「産休・育休を取ってもいい」というメッセージを明確に伝えることが、スタッフのモチベーションや定着率を大きく左右します。
「制度の壁」にならず、「活用の後押し」をすることで、よりよいクリニック経営が実現できるのです。
最後に制度を「負担」と捉えない視点を
産休・育休は、確かに一時的に業務の負担や調整が必要になる場面もあります。しかし、その制度が活用しやすい職場であることは、「選ばれる職場」に繋がる大きな要素です。
採用が困難な時代、スタッフが働き続けたいと思える職場環境こそが、クリニック経営の安定に直結します。制度の基礎をしっかり押さえ、スタッフ一人ひとりのライフステージを支える職場づくりを、開業初期から意識していきましょう。
山本 達矢
社会保険労務士法人ＷＩＬＬ
代表社労士
特定社会保険労務士
