従業員雇用時の「労働条件・雇用条件」明示の重要性

前回は、経営者が労働法の知識を持つことの重要性について説明しました。今回は、従業員を雇用する際に締結する「労働契約」の重要性について見ていきます。

「自分の労働条件」を理解していない従業員は多い

世の労働者の中には、自分がどのような条件で雇われているのか、あまり詳細には理解していない方が多く見受けられます。始業終業の時刻とだいたいの給与の額はわかっているが、その他の事をお聞きすると明確に答えられない方は意外と多いです。

 

こんな時、決まって帰ってくる言葉は「だって就業規則なんて見たことないし・・・」や「労働条件通知書なんてもらった記憶ない」です。

 

これには、会社は実際に交付していても、ご自身が無くしたか、どこに行ったかわからないケースもあれば、本当に会社が労働条件通知書や雇用契約書を渡していないケースの両方があるんだろうと思います。後者の場合は労務管理上問題になりますので注意が必要です。

労働時間、賃金、退職関連は「書面」による明示が義務

さて、労使で労働契約を結ぶ際、簡単に言ってしまえば、会社が人を採用する際には、労働条件の明示義務というものがございます。これは、法律(労働基準法の15条)でしっかり決められている義務です。労働契約法には、「労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、または変更すべきものとする」といった条文が示されています。「合意に基づいて締結」というところがポイントですね。

 

労働者がどんな条件で自分が雇われるのか、それに対していくらのお給料が支払われるのか、しっかり理解していなければ当然合意などできません。故に、「使用者はしっかり労働者に対して労働条件を示した上で、労働契約を結びなさいね」と言う決まりなわけです。そして労働条件の中でも特に重要な、労働時間や賃金、退職に関する事項等に関しては、書面によって明示しなければいけませんとなっております。

 

一般的には労働条件通知書を労働者へ渡すケースが多いですが、昨今、「渡した、渡してもらっていない」「書いてあった、書いてなかった」で揉めるケースが多く見られます。

 

これらを避けるため、単に1枚の労働条件通知書を交付するだけでなく、労働者へ労働条件をしっかり提示・説明したうえで、最終的には労働(雇用)契約書という形で労使双方が記名押印したものを2通作成し、双方が保管する形が増えてきています。また、雇用契約書の中に、【当社就業規則参照】という文字はあれど、会社が就業規則を作っていないといったケースがよく見受けられます。会社のルールが定められた就業規則はしっかり整備しておきましょう。

 

このような手続きをしっかり踏むことは、なにも労働者側のみのメリットというわけではなく、後の労使トラブルを防ぐうえで、使用者側のリスク回避にも大いに役立ちますので、一度、自社の採用手続きをご確認してみてください。

至誠法務労務サポート 代表 社会保険労務士(東京都社会保険労務士会所属)
行政書士(東京都行政書士会所属)

1975年東京都八王子市生まれ。中小企業の人事労務管理及び経営サポート業務を中心に活動。

〈取扱業務〉
人事労務コンサルティング(社会保険手続・就業規則整備・労使トラブル対応等)
外国人雇用コンサルティング(外国人就労ビザ申請・外国人起業サポート等)
行政への許認可コンサルティング(介護事業指定・建設業許可・飲食業許可等)

〈著書〉
『相続川柳 相続を 気軽に学ぶ 五七五』(東京堂出版)

著者紹介

連載経営者のための「労務川柳」

メルマガ会員限定記事をお読みいただける他、新着記事の一覧をメールで配信。カメハメハ倶楽部主催の各種セミナー案内等、知的武装をし、行動するための情報を厳選してお届けします。

登録していただいた方の中から
毎日抽選で1名様に人気書籍をプレゼント!
会員向けセミナーの一覧