(※写真はイメージです/PIXTA)

ダイバーシティ(多様性)の重要性は、企業経営でも認識が広がりつつある一方、その評価軸は試行錯誤が続いています。では、ダイバーシティが「進展している企業」と「そうでない企業」について、いま現在市場はどのような評価を下しているのでしょうか。アライアンス・バーンスタイン株式会社の責任投資ヘッド、臼井はるな氏が解説します。

遅れが目立つ日本企業のダイバーシティ

多様な才能を持つ人材を豊富に抱えている企業は、競争上の優位性を獲得できるケースが多く、人的資本を重視するとコメントする経営者も目立つようなってきました。この人的資本を充実させるための切り口が「DEI」です。

 

ダイバーシティ(多様性)、エクイティ(公平性)、インクルージョン(包括性)という言葉の頭文字を取った「DEI」。この3つを推進することは、生産的な労働力を生み出し、従業員、企業、投資家のそれぞれに多くの恩恵をもたらすことから、ビジネスの追い風になると考える企業が増えています。

 

「ダイバーシティ・リーダー企業」を目指して、グローバルな職場環境は着実に変化しつつあります。

 

たとえば米国では、2010年時点では労働年齢の成人の75%が白人でしたが、2020年にはその割合が64%に低下し、将来的には成人の割合は53%に低下すると予想されています[図表1]。

 

[図表1]米国企業は多様性が進展している
[図表1]米国企業は多様性が進展している

 

一方で日本は、まだまだ立ち遅れていると指摘される現状で、女性の役員登用に限っても12.6%に過ぎません[図表2]。しかも、東証プライム市場に上場する企業の2割が男性のみの役員で運営されており、業種によっては、女性役員がいない企業が半分以上もあります。

 

[図表2]諸外国の女性役員割合 出所:内閣府男女共同参画局のウェブページ
[図表2]諸外国の女性役員割合
出所:内閣府男女共同参画局のウェブページ

具体的な目標が不明確な企業がまだまだ多い

DEIが利益に直結することが証明されているにもかかわらず、多くの企業はその恩恵を受けられずにいます。なぜでしょう? その大きな要因は「説明責任の欠如」です。

 

DEIに取り組んでいる企業ですら、具体的な目標を課されている経営陣は26%にとどまっています。DEIの目標達成に注力している企業や、それを幹部や従業員のパフォーマンス評価に活用している企業は、さらに少ないのです[図表3]。

 

[図表3]説明責任の欠如がダイバーシティやインクルージョンの進展を遅らせている
[図表3]説明責任の欠如がダイバーシティやインクルージョンの進展を遅らせている

 

DEIを推進している企業は、同業他社よりも優れた業績を上げています。たとえば、マッキンゼーが15ヵ国の大企業1,000社を対象に、性別や人種のダイバーシティが業績に与える影響について最近実施した調査によると、幹部職の30%以上を女性が占めている企業は、女性幹部が少ない企業の業績を上回る確率が著しく高いことがわかっています。

 

ただ、株価での評価となると課題も残ります。ダイバーシティと収益性のあいだに関連性があることは明確であるものの、DEIと株価パフォーマンスに直接的な関連性があるかどうかは、まだはっきりしていません。

 

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【ご注意】
※本稿は、ABのリサーチブログ「知の広場」の「ダイバーシティは企業のみならず、投資家にも恩恵をもたらす」を参考に、再編集したものです。詳細については当該ブログをご覧ください。
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当資料は、2022年8月10日現在の情報等を基にアライアンス・バーンスタイン・エル・ピーが作成したものをアライアンス・バーンスタイン株式会社が再編集した資料であり、いかなる場合も当資料に記載されている情報は、投資助言としてみなされません。当資料は信用できると判断した情報をもとに作成しておりますが、その正確性、完全性を保証するものではありません。当資料に掲載されている予測、見通し、見解のいずれも実現される保証はありません。また当資料の記載内容、データ等は作成時点のものであり、今後予告なしに変更することがあります。当資料で使用している指数等に係る著作権等の知的財産権、その他一切の権利は、当該指数等の開発元または公表元に帰属します。当資料中の個別の銘柄・企業については、あくまで説明のための例示であり、いかなる個別銘柄の売買等を推奨するものではありません。

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