パワハラで解雇が認められた、実際のケース

ハラスメントが起きないための環境づくりは、ハラスメントが起きた際に会社を守ることにもつながります。

本稿で解説するのは、あくまでも会社がおこなうべき対策として最低限のもの、「これをやってないと、会社としてはかなりまずい」というレベルのものです。もし「うちの会社はこの対策をしていない」といったものがある場合、状況はかなり深刻ですので、早急な対策を取っていただく必要があるといえます。

前提として「労働法」は労働者保護の傾向が強くなっています。逆にいえば、使用者に対してはかなり厳しい傾向にあり、裁判でも厳しい判断がされることが多い法分野です。

このように、法律には一方に有利になっている分野がいくつかありますが、労働法はそのなかでもとくに顕著な分野なのです。

労働者側に有利な法律として有名なものは「解雇」に関するものです。おそらく、管理職や事業主の方ならご存じだと思いますが、労働者を解雇することは非常に難しく、本当に最終手段的でないと解雇はできません。

これは、セクハラ・パワハラといったハラスメントの事例についても同様で、労働者をかなり優遇する傾向がみられます。

セクハラで厳しい判断が下された判例として、日本HP社セクハラ解雇事件（東京地判平成17.1.31判タ1185.214）があります。

金融営業本部長だった社員Xは、部下の女性社員2人に対してセクハラをおこなったことを理由に、会社から懲戒解雇処されました。これを受けて、社員Xはセクハラを否認し、懲戒解雇も無効だとして、裁判まで発展しました。

争点となったのは「本当にセクハラの事実があったのか」という点です。記事『社会的生命も、一瞬で吹き飛ぶ…企業のセクハラ問題「絶対NGライン」』でも解説した通り、セクハラはその性質上密行性が高いため、目撃者がおらず、証拠も見つからないケースが多々あります。今回のケースも、被害を受けたと話す女性社員2人からの証言しか証拠がありませんでした。

裁判では、女性社員2名の証言が具体的かつ詳細で、不自然かつ不合理な点もなく、最初の事情聴取から裁判まで内容が一貫していること、虚偽の報告をしてまで社員Xを貶める動機がなかったこと、このような被害を受けた、という事実を第三者に述べること自体が相当な心理的抵抗があるはずなのに、セクハラを報告したということから、女子社員の証言は信用性が認められる、ということでセクハラを認定し、懲戒解雇は有効という判決が下りました。

裁判所というのは基本的に書面主義で、書面による証拠を重要視し、それをもとに裁判を進めるのですが、この事件では、物的証拠、書面による証拠ではなく、被害者の証言を全面的に信用するような判決がなされました。

そういった面を鑑みても、裁判では企業側には厳しく、立場が下の労働者側に傾くもの、労働法は労働者が強いもの、ということを念頭においたうえで、読み進めていただければと思います。

万一、ハラスメントが起きたら？…会社に課せられる重い責任

会社は、ハラスメントを受けた被害者に対するケアをおこなうとともに、ハラスメントをおこなった加害者側に対する処分を検討します。

その際、まさに上述した日本HP社セクハラ解雇事件のように、加害者が管理職や役員でない中間管理職などの社員であった場合、会社から下された処分の有効性を争った裁判が発生する可能性があり、そこではまた「会社対労働者（加害者）」という構図が発生します。

被害者に対する請求と加害者に対する請求、いずれにも対応しなければならず、労働者側は労働法による保護がある…となると、会社がいかに厳しい立場に立たされているかがわかるかと思います。

ハラスメントによる紛争自体が会社大きなリスクになることを考慮すると、そもそもハラスメントを防止するシステムづくりが重要だとわかります。

また、ハラスメントを防止するシステム作りがしっかりとできている企業は、仮に紛争となったとしても、責任が問われなくなる可能性もあります。損害賠償請求の根拠とされる安全配慮義務に違反していない、ということを示せれば、請求を跳ね返せる可能性も高まるのです。

これらのことから、会社としては、セクハラが起きないシステムづくりが、なによりも重要だということがおわかり頂けるかと思います。

法令上でも、セクハラ・パワハラを防ぐための義務が事業者に課せられています。

セクハラの場合は、男女雇用機会均等法の11条で、性的な言動によって労働者が不利益を受けないよう、相談体制の整備、その他雇用上必要な措置を講じる義務が事業者に課せられています。

パワハラの場合は改正労働施策総合推進法で、パワハラに掛かる相談体制の整備、その他パワハラ防止措置を事業主に義務付けています。

このように、セクハラ・パワハラのどちらにしても体制整備は法令上必須なのです。そのため、このような対策を何もしてない、というのはスタートラインにすら立てていないということになります。