(写真はイメージです/PIXTA)

2019年4月1日より順次施行されている働き方改革関連法。この改革は、大企業よりも中小企業にこそ必要といいます。なぜなのでしょうか? 働き方改革の概要や適用時期などの基本情報とともに詳しく解説します。

 

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「働き方改革」とは?

ここでいう働き方改革とは、2019年4月(法案成立は2018年6月)に厚生労働省が打ち出した改革のことです。厚生労働省のオフィシャルサイトでは、『働く方々が個々の事情に応じた」多様で柔軟な働き方を自分で「選択」できるようにするための改革』と定義づけられています。

 

国が働き方改革を推し進める理由はさまざまですが、主な理由として「労働力の減少」が挙げられます。少子高齢化に伴う労働力不足から、日本では企業の生産性やGDPの減少などが危険視されています。これらの問題を解決すべく、現在は女性や高齢者をはじめとする「多様な人材が働ける環境」が求められているのです。

 

魅力のある職場づくりを実現できれば、人手不足の解消や業務効率の向上にもつながり、企業利益にも直結します。法律で義務化されているかたわら、企業レベルにおいても大きなメリットが期待できるでしょう。

 

さて、そんな働き方改革関連法により、労働関係の8つの法律が変化しました。一部法改正の適用に関して、大企業と中小企業とでは施行時期が異なりますが、いずれも例外なく法改正に対応しなければなりません。まずは、働き方改革関連法の概要と中小企業の定義を確認します。

 

働き方改革関連法の概要

働き方改革関連法は、以下3つの実現のための法改正の総称です。

 

・長時間労働を是正し、年次有給休暇を取得しやすくする

・多様で柔軟な働き方を可能にする

・雇用形態に関わらない公正な待遇を確保する

 

これらを推し進めるため、8つの法律が改正されました。以下の8つです。

 

1.労働基準法

2.労働時間等設定改善法

3.労働安全衛生法

4.じん肺法

5.パートタイム労働法

6.労働者派遣法

7.労働契約法

8.雇用対策法

 

一部の法改正の適用は大企業からはじまり、2020年4月1日からは猶予があった中小企業にも適用されています。

 

中小企業とは?

ここで、大企業と中小企業の違いについても言及しておきましょう。中小企業の定義は、「資本金・出資金」または「常時使用する労働者の数」によって以下のように区分されています。

 

[図表1]中小企業の定義

 

わかりやすくいえば、上記要件に当てはまる企業はすべて中小企業となり、該当しない場合はすべて大企業とみなされます。総務・人事担当者の方は、働き方改革の適用の前に、「自社が中小企業か大企業か」を把握しておきましょう。

 

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