個人の仕事に対する価値観に合わせ、組織を変化させる

これまでの記事で紹介したような「好きなように働ける」仕組みを私たちの会社では、「価値観型人事制度」と呼んでいます。「価値観型人事制度」の最大の目的は、個人の仕事の価値観を尊重して各人の能力を存分に発揮してもらうとともに、急速に成長しつつある会社の状況に組織を柔軟に対応させることです。

 

一般社員は制度やルールできちんと守りつつ、管理職はそういう一般社員の力を引き出しながら自身の職責を全うしなければなりません。他社のことはよく知りませんが、私は「価値観型人事制度」はかなりレベルの高いものだと思っています。

 

なぜなら、一律のルールを決めてそれを全社員に当てはめたり、押し付けたりするなら、そんなに難しいことはありません。たとえば、多くの企業では、部長は自分の下にいる数人の課長に指示を出し、それを受けて課長が社員に指示を出すという形が一般的でしょう。指揮命令系統が上意下達で流れるようになっており、現場の情報もまた社員から課長、課長から部長へというふうに集約されて上がってくるので、効率的です。

 

それに対して「価値観型人事制度」では、極端なことをいえば社員一人ひとりによって働き方や仕事の扱いを、それこそオーダーメイドで調整していかなければなりません。言い換えれば、個人の仕事に対する価値観に合わせて組織を変化させ、状況に応じてパイプの太さ（情報量や仕事量）や距離（仕事頻度）を変化させて対応することになります。

 

もちろん実際には限度がありますが、それでも私たちの会社ではなるべく本人の希望に沿うように対応することを基本にしています。現場の責任者レベルで判断できない場合は、いまでも社長の私が話を聞いて、「なんとかならないか」と考えます。

「価値観型人事制度」における、役職ごとの役割とは？

管理職には結果を求め（結果主義）、一般社員は守る（時間やルールで守る）。これはわが社の人事に関する基本方針です。逆にいうと、社歴や年齢と待遇は連動しません。なぜなら、繰り返しになりますが、

 

①仕事に対する価値観には個人差がある

②会社と社員の成長ベクトルは必ずしも一致しない

③私たちの会社そのものも発展途上である

 

からです。

 

もちろん、ポジションや役職によってそれぞれ役割があります。

 

一般社員

仕事を覚え、技術と業務効率の向上を目指すのが役割です。その上で、自分のプライベートを大切にしながら働くのか、上のポジションを目指して挑戦するのかは自由です。

 

所長・課長

現場のリーダーとして、必要な技術やスキルがあり、仕事ができて当たり前です。その上で、部下から退職者を出さないことが求められます。部下を守ることを最優先に考え、仕事量をみながら増員することもあります。溢れた業務は外注（アウトソーシング）でこなし、上司からの仕事で抱えきれないものがあれば突き返して構いませんし、お客様からの仕事も抱えきれなければ、上長にお願いしても構いません。

 

部長・次長

各部門の責任者として、増員ができ仕事ができて当たり前です。新規顧客の対応と新規の外注開拓が主な役割です。組織を成長させるため、自社で対応可能な業務量に対して常に150％の受注残を目指し、スムーズな業務遂行と事業計画達成に責任を持ちます。

 

代表（社長・役員）

会社のトップとして、増員・増収等ができて当たり前です。新規事業に取り組んだり、エリア拡大やトップ営業を行ったり、新規事業の可否を判断したりするのが役割です。
また、社長や役員が利益を上げればそれだけ会社としては販売費及び一般管理費（販管費）が下がるので、増益につながります。

 

管理職へのアドバイス

このように、私たちの会社では一般社員の業務負担は軽く、上層部ほど責任と業務負担が重くなるというのが人事における基本的な考え方です。そうした管理職に対するアドバイスとして、私はいつも「正範語録」と呼ばれている次の言葉を贈っています。

 

実力の差は努力の差

実績の差は責任感の差

人格の差は苦労の差

判断力の差は情報と覚悟の差

 

真剣だと知恵が出る

中途半端だと愚痴が出る

いい加減だと言い訳ばかり

 

本気で取り組めば大抵の事はできる

本気で取り組めば何でも面白い

本気で取り組むから誰かが助けてくれる

 

本物の管理職とは、自分と自分が率いる組織が同業他社をはじめ世間のライバルたちと比べて十分競争できるだけの力量を備えているかを常に意識し、レベルアップを怠らない存在です。ポイントは、社外と比較する視点があるかどうかです。逆に、社外に目を向けず、社内やグループ内でのやり取りにばかり気を取られ、社内やグループ内でのポジションや評価ばかり気にしているような管理職を私は“養殖の魚”と呼んでいます。

 

ただし、誤解してほしくないのは、これはあくまでアドバイスであり、どう受け止めるかは一人ひとりの管理職の判断です。

 

先ほど説明したように、課長であっても私たちの会社では担当部署の拡大・現状維持・縮小を毎年、選ぶことができます。縮小を選んでも、すぐ降格することはありません。

 

管理職にも管理職として、「好きなように働ける」選択肢を用意したいのです。もちろん、一般社員より会社に対しての責任が重くなる分、給与などの待遇は一般社員よりずっと良くなりますし、裁量権も与えられます。そのバランスをどうとるかについて、できるだけ本人の判断に任せたいというのが私の考えです。
 

瀬古 恭裕
株式会社鈴鹿　代表取締役