その人の性格や潜在的な資質が、自社に合うかどうかが重要なケース

さて、冒頭に記載した2つ目のポイントである「新卒でも中途でも、その人の性格や潜在的な資質含め、自社に合うかどうかが重要なケース」について。実は、正社員採用においては、筆者はこちらをより重視しています。

理由は、

の3つです。採用関連の書籍には、「結局は、自分が一緒に働きたいと思える人を選ぶべき」との記載も見受けられますが、ともすると「直観」であり「主観」ベースでの判断となってしまいます。

では、なにを確認すべきでしょうか？　筆者は「事実ベースでの行動」と、「幼少から少年期にかけての性格やキャラクター」を確認します。

「事実ベースでの行動を確認する」というのは、「あなたは〇〇についてどう思いますか？」だと、いくらでも答えを準備できてしまうので、事実ベースの行動を掘り下げていき、その人のそれまでの価値観を把握するように努めています。

例として、筆者の経営する会社に入社を希望する人との面談を挙げます。

弊社のヴィジョンにもバリューにも表現されているものとして「挑戦」があります。この挑戦という言葉は、どの言葉でもそうですが、人によって解釈が異なります。

そのため、候補者にとっての挑戦を聞くのです。それも、「どのような挑戦をしてきたか」という前向きな質問だけでなく、「挑戦できなかったことはなにか」も質問します。

前者であれば、たとえば、どんな目標に対して、どのくらいの努力（質と量）をしてきたか、結果どうだったか、その結果に対してどのような解釈をして、次にどのような行動をとったのか。その一連の行動を経て、次に起こした挑戦はどんなことか……などがわかります。

後者であれば、挑戦できなかった事実にも目を向けることによって、よりその人の本質的な価値観を見出すことができるのです。

事実ベースでは候補者も具体的な話ができるので、その「行動」という事実から価値観を推測できますし、その価値観を面談中に確認することもあります。また、自社が考える「挑戦」と個人が考える挑戦の目線、ニュアンスのすり合わせができます。

高い目標を掲げて挑戦する企業に対して、個人がたとえ「挑戦することが大切です」ということをその個人の価値観として重要なモットーとしていても、その個人のいう挑戦があまりに視座の低いものだったりすると、それは採用してもお互い不幸になるだけでしょう。

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