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採用ブランディングを行う際の注意点
採用ブランディングを行う場合、以下の点に注意する必要があります。
・全社を巻き込んで取り組む
・結果が出るまで時間がかかる
・継続的に情報発信する
ここでは、それぞれの注意点について解説します。
全社を巻き込んで取り組む
採用ブランディングは、人事部だけが取り組むものではありません。ブランディングに必要な情報は現場にあります。人事部だけがブランディングに取り組んだ結果、現場と異なる情報を発信してしまった場合、採用後のミスマッチにつながる可能性もあります。
人事部と現場が認識を合わせ、全社的にブランディングに取り組むことが大切です。現場と連動した情報を発信し、ブランディングができれば、採用後にミスマッチが発生する可能性は低くなるでしょう。
採用ブランディングは、人事部だけが取り組むものではありません。ブランディングに必要な情報は現場にあります。人事部だけがブランディングに取り組んだ結果、現場と異なる情報を発信してしまった場合、採用後のミスマッチにつながる可能性もあります。
人事部と現場が認識を合わせ、全社的にブランディングに取り組むことが大切です。現場と連動した情報を発信し、ブランディングができれば、採用後にミスマッチが発生する可能性は低くなるでしょう。
結果が出るまで時間がかかる
採用ブランディングはすぐに結果が出るものではありません。短期的に結果を求めた結果、ブランディングができず、取り組みを断念してしまうケースもあります。
一般的に、ブランディングができるまでに2〜3年はかかるといわれています。すぐに結果が出ないことを理解した上で、中長期的に取り組むことが大切です。短期的な結果に悲観的にならず、PDCAサイクルを回しながら取り組みましょう。
採用ブランディングはすぐに結果が出るものではありません。短期的に結果を求めた結果、ブランディングができず、取り組みを断念してしまうケースもあります。
一般的に、ブランディングができるまでに2〜3年はかかるといわれています。すぐに結果が出ないことを理解した上で、中長期的に取り組むことが大切です。短期的な結果に悲観的にならず、PDCAサイクルを回しながら取り組みましょう。
継続的に情報発信する
継続的な情報発信が、採用ブランディングにつながります。自社サイトで情報を発信したものの、古い情報のまま更新されていないケースがあります。求職者からもわかるような古い情報が記載されていたり、更新がされていなかったりする場合、求職者は魅力を感じません。
継続的に情報発信することにより、求職者を自社のファンにできるのです。SNSが浸透した現代では、情報発信してもすぐにほかの情報に流されます。SNSを運用する場合であれば、毎日投稿はもちろん、1日に3～5回は投稿しなければブランディングは難しいでしょう。
自社が求める人材の目に留まるためにも、短スパンで継続的に情報発信することが大切です。
継続的な情報発信が、採用ブランディングにつながります。自社サイトで情報を発信したものの、古い情報のまま更新されていないケースがあります。求職者からもわかるような古い情報が記載されていたり、更新がされていなかったりする場合、求職者は魅力を感じません。
継続的に情報発信することにより、求職者を自社のファンにできるのです。SNSが浸透した現代では、情報発信してもすぐにほかの情報に流されます。SNSを運用する場合であれば、毎日投稿はもちろん、1日に3～5回は投稿しなければブランディングは難しいでしょう。
自社が求める人材の目に留まるためにも、短スパンで継続的に情報発信することが大切です。
手間はかかるが…十分に取り組む価値がある採用ブランディング
採用ブランディングとは、自社のブランド力を高めることにより、企業の認知度や求職者からの入社意欲を高める採用戦略です。企業理念や職場環境、社風といった情報を発信し、自社のファンを増やすことにより、応募者数増加につなげます。
採用ブランディングの手法には、SNSや動画メディア、ブログ、イベントなどがあるものの、適した手法は企業によって異なります。採用ブランディングは中長期的に継続的に取り組む必要があるため、求人広告に依存した採用活動よりも手間がかかるかもしれません。
しかし、ブランディングができれば、自社が求める人材を獲得できる可能性が高まります。長期的な視点で考えれば、採用ブランディングは十分に取り組む価値がある採用戦略といえるでしょう。
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