（写真はイメージです／PIXTA）
1999年にハーバードビジネススクールのエイミー・C・エドモンドソン氏により提唱された「心理的安全性」。2015年、Googleの実証実験により「心理的安全性が高まると、チームパフォーマンスが向上する」と発表されて以降、世界中から注目が集まりました。職場内の「心理的安全性」を高め、チームの成果を上げるにはどうすればよいのでしょうか？ みていきます。
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「心理的安全性」とは
「心理的安全性（psychological safety）」とは、組織やチームのなかで、自身の気持ちや考えを気兼ねなく安心して発言できる状態を指します。
たとえば、上司の意見に対して「少し違和感があるけど、経験と実績のあるOOさんのいうことだから、一旦従っておこう」と思うことはないでしょうか？ このような状態は「心理的安全性」が確保されている職場環境とはいえません。ビジネスに限らず人間関係において敬意をもって相手に配慮することは重要ですが、相手に遠慮して自分の考えを発言できないようでは優れたチームとはいえないのです。
「心理的安全性」でよくある落とし穴
それでは「心理的安全性」を職場のなかで作っていくためにはどのようにすればよいのでしょうか？ 心理的安全性の高めるコツの前に“よくある落とし穴“を紹介いたします。まずは図表をご覧ください。
組織やチームの存在意義はその目的を達成することなので、メンバーがただ快適に働きやすいだけでは不十分です。図表においても「心理的安全性」と「目標達成に対する責任感」を組み合わせて組織の状態が定義されています。メンバーが自身の気持ちや考えを安心して発言したうえで、それが目的達成や高いパフォーマンスの発揮に繋がることが組織にとって重要です。
つまり「心理的安全性」でよくある落とし穴のひとつは、メンバーにとって「快適」なだけの環境を作ってしまい、時として必要な厳しいフィードバックがなされなくなってしまうことです。
組織行動学のエイミー・C・エドモンドソン氏は、「心理的安全性」が高い環境にみられる3つのサインとして以下をあげています。
【3つのサイン】
■組織やチームのなかでポジティブな発言が多い
■ミスや失敗に対しても話し合えている
■笑いとユーモアがあふれていること
1つ目と3つ目のサインももちろん大切なのですが、先ほど“よくある落とし穴“から考えると、2つ目の「ミスや失敗に対しても話し合えている」ことが、心理的安全性が担保され、かつ成果を上げる組織か否かを左右するといえます。
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