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「悪しき平等主義」パターンに陥った経営者が口にするのが次のような台詞です。

「全体最適を考えると、業績の良い部署の社員だけ待遇を変えるのは望ましくない」

しかし、能力の高い社員は不満をもっている状態であるため業績が向上せず、経営者は指示の強度をどんどん高め、それを受けて動く社員の側の力は弱まっていきます。トップダウンが強くなればなるほど、期待と実態との乖離は大きくなっていくことになり、ほとんどの場合、能力の高い社員が低い社員を助ける図式が顕著になっていきます。

悪しき平等主義で社内が空洞化、採用活動も裏目に…

「悪しき平等主義」パターンへと陥る理由にも、創業の時代から会社を支えてきたイエスマンの存在を挙げることができます。背景には、会社の成長によって経営者がすべてを把握できなくなったという事実があります。

このパターンの危険が顕在化すると、優秀な社員がどんどん会社を去ってしまい、組織が完全に空洞化してしまいます。会社に残っている社員は、かつては優秀な社員だったものの、完全にやる気をなくし「悪しき平等主義」に流れてしまった社員と、能力が低く、何としても会社にしがみつくしかない社員です。そして、そもそも問題意識に乏しい社員のいずれかです。

このような構成でさらなる成長が実現できるはずはありません。新たに入ってきた社員も、現状を理解した途端に会社を去っていくことになります。

その結果、最終的には能力のない社員と、能力はあってもズルをする社員からなる集団が出来上がってしまいます。

このような状況に陥ったとき、多くの経営者は中途採用に解決を求めます。コンサルティング会社の「パッケージ型」商品にも、それを推奨しているものが多くあります。しかしそれでは解決にならないどころか、事態をさらに悪化させる可能性が高くなります。

なぜなら、業績が低迷している状況では優秀な人材が応募してくる可能性は低く、そのなかから無理に採用することが悪手となるからです。さらに切羽詰まって判断が鈍ると、採用自体が目的化してしまい、大きな失敗の元となります。

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