主要先進7ヵ国で最下位…日本の労働生産性が「改善できない」ワケ (※写真はイメージです/PIXTA)

日本企業の「生産性」は、諸外国に比べて低い状況が続いています。日本生産性本部の「労働生産性の国際比較」によると、日本の2019年の一人あたりの労働生産性はOECD加盟37ヵ国中26位と、1970年以降最悪の順位であり、主要先進7ヵ国に限定すれば、1970年以降は常に最下位。なぜ、日本の生産性は向上しないのでしょうか? そもそも生産性とは何かという問題から1つずつ見ていきましょう。

「コンピテンシー・ディクショナリー」の限界

このように、能力や時間に比べて、パフォーマンスは把握することも向上させることも難しいのです。とはいえ、日本企業が従業員のパフォーマンス向上にまったく着手していなかったかといえば、そうではありません。コンピテンシーに基づいた、ある種逆算のような手段を模索していたのです。

 

コンピテンシーとは、ハイパフォーマーに共通してみられる行動特性のことです。例えば、ある企業のハイパフォーマーたちに「足りない知識を補うために、高い頻度で読書をしている」といった共通点があった場合、それがその会社にとってのコンピテンシーといえます。

 

そして、それらコンピテンシーをまとめたものをコンピテンシー・ディクショナリーと呼び、多くの企業はこれを利用することで従業員のパフォーマンスを把握しようとしていたのです。

 

つまり、ハイパフォーマーたちがどういった行動をしているのかをデータとして集め、それらと同じ行動をしている従業員をハイパフォーマーだと考えるということです。先ほどの例でいえば、「高い頻度で読書をしている人」をハイパフォーマーととらえるのです。

 

こうすることで、数値として可視化できないパフォーマンスの部分を、逆算的に推し量ることができます。

 

しかし、この手法にはいくつかの問題点があります。

 

まず、コンピテンシー・ディクショナリーの用意そのものが難しいことです。業界ごとに、雛型のような標準的なものは存在しますが、同じ業界であっても、ある会社のコンピテンシー・ディクショナリーがほかの会社でも使えるかというと、そんなことはありません。なぜなら業務の進め方は会社ごとに違うからです。業務の進め方が違えば、当然ハイパフォーマーたちの行動も変わってきます。

 

したがって、ある会社の人事部門がコンピテンシー・ディクショナリーを作成しようと思ったら、自社のハイパフォーマーを集めて討論した結果をまとめるか、人事専門のコンサルティング会社に依頼して、ハイパフォーマー社員へのアンケートや取材を基に作ってもらうという形になります。

 

ところが、その段階になって新たな問題が生じます。それは、苦労して作成したコンピテンシー・ディクショナリーを見ても、「自分の意志で決断し、結果に責任を負う」というような当たり前のことしか書かれていないことがほとんどだからです。行動指針にはなりますが、どの程度「自分の意志で決断し、結果に責任を負ったのか」を数値的に評価するのは困難ですし、そもそもどうすれば「自分の意志で決断し、結果に責任を負う」ことができるようになるのかも分かりません。

 

そして最後の問題点は、コンピテンシー・ディクショナリーによる評価を数値化できないことです。目標管理制度がある会社ならば、上司はコンピテンシー・ディクショナリーを見ながら、部下が「自分の意志で決断し、結果に責任を負っていたかどうか」を評価することになります。仮に5段階評価で点数を付けるとしても、極めて定性的で、上司の部下に対する心証に左右される可能性もあります。また5段階評価で2と評価された部下が、上司に対して「3に上げるためにはどうしたらよいでしょうか?」と相談しても、上司は説明できません。

 

このように、コンピテンシー・ディクショナリーを利用したとしても、従業員のパフォーマンスを「正確に」測定・向上させるのは非常に難しいといわざるを得ません。

 

そうした問題もあって、日本ではコンピテンシーによる定性的な評価や指導が行われてきましたが、そのやり方でパフォーマンスを向上させることはできませんでした。このことが日本の生産性が向上しない一つの原因だといえます。

 

 

梅本 哲

株式会社医療産業研究所 代表取締役

 

 

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株式会社医療産業研究所 代表取締役

北海道生まれ。大学卒業後、医療関連メーカーに入社。市場調査・商品企画・事業計画・販売計画策定・新商品の市場導入など、マーケティングを初歩から一通り経験したのちに退社。

1986年に医療分野における調査・コンサルティングに特化した専門企業として、現在の医療産業研究所を共同設立し、1994年より現職。設立以来35年にわたり、中央官庁、地方自治体、公益法人、大学等教育機関、官民研究機関、医療機関・団体、民間企業等、幅広いクライアントから、保健・医療・福祉に関する多様なテーマでの調査依頼を受託してきた。2003年に、筑波大学と産学協同で開発したストレスチェックツールを基軸に、メンタルヘルス事業へ参入。2015年の労働者へのストレスチェック義務化による市場拡大を経て、現在に至る。

近年は、医療関連分野の調査業務で培った専門知識・データ解析技術を駆使して、企業の生産性向上を実現させるための提案を行っている。

著者紹介

連載どんな企業でも生産性アップ!ストレスチェックを活かした「科学的人事」

※本連載は、梅本哲氏の著書『サイエンスドリブン』(幻冬舎MC)より一部を抜粋・再編集したものです。

サイエンスドリブン 生産性向上につながる科学的人事

サイエンスドリブン 生産性向上につながる科学的人事

梅本 哲

幻冬舎メディアコンサルティング

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