企業内研修で「Eラーニング」を有効活用する方法②

前回に引き続き、退屈になりがちな「Eラーニング」を、研修で上手に活用する方法を見ていきましょう。今回は、「Eラーニング」を研修後のアフターサポートで活用する方法も併せて紹介します。

SNS等を活用して参加者のモチベーションを維持

前回の続きです。研修後のアフターサポートにおいても、Eラーニングは活用できます。例えば、SNSや社内イントラサイトを使えば、参加者が課題を提出したり、参加者同士が活動報告をして、励まし合ったりすることができます。

 

他の参加者の努力が見えれば、「自分も頑張らなきゃ!」と刺激を受けるもの。参加者のモチベーションの維持が可能になるのです。

 

Eラーニング3.0の世界では、「SNSなども含んでEラーニング」という発想になっています。皆さんが思っている以上に「Eラーニング」という定義はもっと広いものだと考えていただくと良いでしょう。

 

このように、最新の技術を活用し、しっかりと作り込み、活用方法をレクチャーすることにより、Eラーニングが網羅できる幅は広がっていくのです。

ワークショップ形式にすれば「態度」等の評価も可能

各学習目標評価については、以下の図表の下に行くほど難しくなります(態度は最も難しい)。人が介在しないと判定できないことが多いからです。

 

[図表]学習目標の種類と評価

出典: 鈴木克明著『教材設計マニュアル〜独学を支援するために』(北大路書房)
出典: 鈴木克明著『教材設計マニュアル〜独学を支援するために』(北大路書房)

 

「言語情報」はEラーニング上のテストで判定できますが、「知的技能」は正誤・多肢選択のテストにする場合、上手に選択肢を作らなくてはならず、評価をすることは非常に難しいです。また、記述式にすれば、採点に人手がかかります。同様に「運動技能(スキル)」の評価も難しく、「態度(マインド)」についてはさらに評価するのが難しいといえます。

 

ですから、集合研修で人が集まった際は、トレーニングゴールとして設定したことができているのかどうかの評価が重要になります。ワークショップ形式にすることで、ケーススタディに答えられたかどうか、考えを深めることができたかどうかを見極めながら、不十分であれば適宜フィードバックをしていきます。

 

人工知能の発達次第では、ロールプレイの動画を送って自動的に判定をするということが可能になる時代も到来するかもしれません。システムの発達により、少しずつ研修の方略も変わっていくことを覚えておいていただくとよいかもしれませんね。

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サンライトヒューマンTDMC株式会社 代表取締役

熊本大学大学院 教授システム学専攻 非常勤講師。薬剤師、修士(教授システム学)。 HPIやIDを軸とした企業内教育のコンサルティングやファシリテーション、インストラクショナルデザイナーやインストラクターを育成する資格講座の運営を行っている。 IDの実践方法を提供してきた会社は60社以上、3000名を超える。

著者紹介

魔法の人材教育

魔法の人材教育

森田 晃子

幻冬舎メディアコンサルティング

社員が思うように育たない――そう嘆く人材教育担当者の声をしばしば耳にします。たとえば、多くの企業では階層別研修などの「企業内研修」を実施していますが、これらの研修は厳密な効果測定が難しいうえに、受講者からは「知…

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