参加者を的確にゴールに導く「研修資料」の作り方④

連載第21回に引き続き、参加者を的確にゴールに導く「研修資料」の作り方を見ていきましょう。今回は、研修の「テスト」について説明します。

テストが必要な研修のタイプとは?

連載第21回目の続きです。

 

●研修資料の開発③(テスト)

 

テストは、知識のインプットがメインの研修時に行います。「10問中8問正解であれば合格にする」などの合否基準を決め、トレーニングゴールへの達成度を測定します。

 

トレーニングゴールに合わせて適切なアセスメントになっているか、人材教育担当者だけで判断するのではなく、周囲を巻き込み客観的な判断を入れましょう。指標がブレてしまっては、ゴールまでの達成度を適切に評価することはできません。

 

また、グループワークをしたチームでの発表をテストに代えているケースがありますが、基本的には個人の理解度を測るテストは入れた方がよいでしょう。

 

職場では、ワークを一緒にしたチームで働くわけではありません。あくまでひとりの力量を伸ばすことを目的にした研修であるのならば、個別のテストは用意すべきだと考えています。

 

よくお見かけするのが、確認テストと称しながらも研修で取り上げた内容の十分の一にも満たないというものです。これではおそらく、トレーニングゴールを達成したという担保にはならないでしょう。

合否基準に達しない参加者が多い項目は、必ず対策を

なお、出題の中で、想定以上にできていない項目がある場合には、人材教育担当者は振り返りを行い、次回の同様の研修に活かしたり、アフターフォローを適切に行ったりする必要があります。

 

反転学習で知識習得を前出ししている時は、テストはEラーニングシステムを使うと集計も楽で効果的です(知識テストに合格していることがアウトプット型の集合研修の参加資格とすることもできます)。

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サンライトヒューマンTDMC株式会社 代表取締役

熊本大学大学院 教授システム学専攻 非常勤講師。薬剤師、修士(教授システム学)。 HPIやIDを軸とした企業内教育のコンサルティングやファシリテーション、インストラクショナルデザイナーやインストラクターを育成する資格講座の運営を行っている。 IDの実践方法を提供してきた会社は60社以上、3000名を超える。

著者紹介

魔法の人材教育

魔法の人材教育

森田 晃子

幻冬舎メディアコンサルティング

社員が思うように育たない――そう嘆く人材教育担当者の声をしばしば耳にします。たとえば、多くの企業では階層別研修などの「企業内研修」を実施していますが、これらの研修は厳密な効果測定が難しいうえに、受講者からは「知…

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