研修の総仕上げ  「ワークプレイスラーニング」の概要

前回は、アメリカの経営学者カークパトリックが考えた、研修の投資効果までを評価する「4段階評価モデル」について説明しました。今回は、研修における「ワークプレイスラーニング」について見ていきます。

ワークプレイスラーニング=「学びの全体像」

Eラーニングや集合研修だけでは、トレーニングゴールに到達できたとしても、その先のパフォーマンスゴールにまで到達することは困難です。

 

ミクロデザインの設計には、パフォーマンスゴールに到達できるまでのロードマップと仕組みを盛り込んでおく必要があります。その際に、知っておいていただきたい考え方がワークプレイスラーニング(以下、WPL)です。

 

WPLとは、「個人や組織のパフォーマンスを改善する目的で実施される学習その他の介入の統合的な方法」のことで、ひとことでいえば「学びの全体像」です(下記図表を参照)。

 

[図表]ワークプレイスラーニング(学びの全体像)

 

企業人の学びの多くは、業務を通じた経験や社内外の人たちとの関わり合いから生じます。「学びの全体像」を100%とするならば、「職場での学び」が90%以上を占めるため、「研修での学び」は10%程度にすぎないといわれているのです。

 

もちろん研修は学びのきっかけを作る部分としては大事な場です。ただ、どれだけ研修に力を入れても、その後の職場でのフォローや実践に結びつけるサポートがなければ効果の最大化がはかれないということです。

 

学びの効果を最大化するためには、「研修での学び」と「職場での学び」をうまく連携させなければなりません。この連携が、対象者をトレーニングゴールからストレッチさせパフォーマンスゴールに導くことになるのです。

IDerやトレーナーが目指すべき「研修の設計」とは?

「職場での学び」には、①WEBや書籍などを利用した情報からの学び、②上司・先輩のOJTや対話からの学び、③自分の経験を実践に活かしていく学びの3つが含まれます。

 

研修では、自社にとって本当に必要な、例えば、対象者に共通する課題を取り上げ解決に導くことができる内容が厳選されていること。そして、職場では、例えば、①業務に必要な情報は情報ポータルやヘルプデスクから仕入れることができ、②上司や同僚のアドバイスをもらいながら、③経験したことを振り返って概念化し、実践を繰り返して成果につなげていくことができる環境が整っていること。これらが揃って自律的な学びを促す状態といえます。

 

日本でも欧米でも「研修での学び」と「職場での学び」の間が分断されていることが多いようです。会社の中で、教育部門の意向と営業現場の意向がずれることはよく耳にします。

 

どこでも「責任範囲が重なり合うことの難しさ」が存在します。教育部門と営業部門が対話をしながら、「自ら学び、自ら考え、自ら行動する人材」を育成し、組織としての成長に向かって進めていきたいものです。

 

IDerやトレーナーは、魅力的な研修を目指すだけではなく、参加者のその後の実践にしっかりと活かせるような設計を心がけてください。参加者が学んだことを現場に持ち帰って、どう活かして、どう会社に貢献していくか、というところまでデザインすることが大切です。

 

企業は、業績を向上させ、社会に貢献することが存在意義なのですから、研修の参加者が少なくともパフォーマンスゴールに到達するところまでは見届けてほしいと思います。

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サンライトヒューマンTDMC株式会社 代表取締役

熊本大学大学院 教授システム学専攻 非常勤講師。薬剤師、修士(教授システム学)。 HPIやIDを軸とした企業内教育のコンサルティングやファシリテーション、インストラクショナルデザイナーやインストラクターを育成する資格講座の運営を行っている。 IDの実践方法を提供してきた会社は60社以上、3000名を超える。

著者紹介

魔法の人材教育

魔法の人材教育

森田 晃子

幻冬舎メディアコンサルティング

社員が思うように育たない――そう嘆く人材教育担当者の声をしばしば耳にします。たとえば、多くの企業では階層別研修などの「企業内研修」を実施していますが、これらの研修は厳密な効果測定が難しいうえに、受講者からは「知…

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