優秀な人材を育てるための「研修計画書」の作り方②

前回に引き続き、研修計画書の作り方を具体的に見ていきましょう。今回は、パフォーマンスの評価方法なども併せて説明します。

対象者の「現状」をヒアリングで把握

前回に引き続き、研修計画書の作り方を具体的に見ていきましょう。

 

【6】研修実施の背景(Why)

対象者の「現状」つまり入口に該当する内容や取り巻く環境、出入口のギャップが何かを記載します。このWhyが書けない方は、入口の分析が甘いともいえますので、現場でのヒアリングなどを強化してください。

 

【7】パフォーマンスゴール(Where)と評価手法(How)

パフォーマンスゴールは、行動変容を伴うものにしなければなりません。事例では、「IDの考え方を意識して、効果的・効率的で魅力的な研修の計画・運営ができていること」としています。評価手法は、「研修計画書(ミクロデザイン)に沿った研修の実施と、上司によるそのレビュー」です。評価のタイミングは、実施する期間が必要なので、2カ月後としています。

ゴールを達成するための「研修ロードマップ」を作成

【8】トレーニングゴール(Where)と評価手法(How)

トレーニングゴールは、研修直後にどうなっていて欲しいかという学習達成度を記載します。事例では、「今後の研修でIDを取り入れるために必要な知識・スキル・態度についての確認」としています。

 

【9】研修ロードマップ(How)

ステップの最後は、方略について記入していきます。反転学習やブレンディッドラーニングの考え方を参考に、ゴールを達成するための最適な研修ロードマップを組み立ててみてください。

 

事例では、「事前課題→集合研修①→実践→レビュー→集合研修②」という流れにしています。「集合研修①」では、事前課題として作成した研修計画書を持ち寄ってグループワークをすることにしました。その後、実践と上司によるレビューを受け、フォローアップのための「集合研修②」を予定しています。

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サンライトヒューマンTDMC株式会社 代表取締役

熊本大学大学院 教授システム学専攻 非常勤講師。薬剤師、修士(教授システム学)。 HPIやIDを軸とした企業内教育のコンサルティングやファシリテーション、インストラクショナルデザイナーやインストラクターを育成する資格講座の運営を行っている。 IDの実践方法を提供してきた会社は60社以上、3000名を超える。

著者紹介

魔法の人材教育

魔法の人材教育

森田 晃子

幻冬舎メディアコンサルティング

社員が思うように育たない――そう嘆く人材教育担当者の声をしばしば耳にします。たとえば、多くの企業では階層別研修などの「企業内研修」を実施していますが、これらの研修は厳密な効果測定が難しいうえに、受講者からは「知…

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